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破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？下载方式:

①通过浏览器下载

打开“破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？”手机浏览器（例如百度浏览器）。在搜索框中输入您想要下载的应用的全名，点击下载链接【blog.m.doigb.com】网址，下载完成后点击“允许安装”。

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③使用下载资源

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破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？安装步骤:

🦛🤽🏇第一步：🏀访问破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？官方网站或可靠的软件下载平台：访问（http://blog.m.doigb.com/）确保您从官方网站或者其他可信的软件下载网站获取软件，这可以避免下载到恶意软件。

🏌️🚴🐌第二步：💐选择软件版本：根据您的操作系统（如 Windows、Mac、Linux）选择合适的软件版本。有时候还需要根据系统的位数（32位或64位）来选择破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？。

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🌰🦘🏂第五步：🦘启动软件：安装完成后，通常会在桌面或开始菜单创建软件快捷方式，点击即可启动使用破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？软件。

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特别说明：破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？软件园提供的安装包中含有安卓模拟器和软件APK文件，电脑版需要先安装模拟器，然后再安装APK文件。

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，他可能这辈子都难突破到混元九重，只是到了九重之后，前路就又断了，如

> 厂商新闻《破除就业年龄歧视，如何“更进一步”？》特朗普继续对日本施压：日本需要开放市场 时间：2025-11-13 03:38

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《工人日报》（2025年11月12日 03版）

近日，某航空公司发布“空嫂”招聘公告，内容显示，本次专项招聘的职位是客舱乘务员，面向25～40周岁女性，已婚已育优先。公告中，该岗位无工作经验要求，无专业限制。

此前，“国考报考年龄放宽至38岁”的新闻登上热搜。根据中央机关及其直属机构2026年度考试录用公务员公告，报考者年龄上限提高到38周岁，应届硕士、博士研究生放宽到43周岁以下。这是国考首次放宽报考者35岁的年龄限制。

求职市场上，“中年危机”“年龄焦虑”一直是困扰劳动者的现实问题。该航空和公务员招考对于年龄限制的放宽，无疑释放出积极的信号。然而，记者采访发现，目前求职市场上仍存在不少隐性年龄歧视的现象。对此，专家建议，应从多角度入手，推动反就业年龄歧视“更进一步”。

逐步放宽招聘年龄限制

“此次放宽年龄限制，是为了顺应航空业快速复苏的趋势，满足就业多元化需求。且大龄已婚已育从业者在客舱中更具备亲和力。”该航空公司招聘负责人公开表示。

“在实际工作中，空乘人员更需要的是应变能力和体力，这些和年龄、婚育情况没有太大关系。”有航空公司的空乘人员告诉记者。

我国劳动法、就业促进法明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。2024年9月，中共中央、国务院在相关文件中提出“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。

记者注意到，在今年国考放宽年龄限制前，已有多地多行业放宽招聘年龄限制。例如，公务员招录中，上海市2025年度考试录用执法类公务员的年龄要求从18～35周岁放宽至18～38周岁；企业招聘中，多家知名融资租赁公司在社会招聘启事中将年龄限制放宽至40～45岁，或直接取消年龄限制。

中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告2024》显示，1985年至2022年，全国劳动力人口平均年龄从32.25岁上升到了39.72岁。

“多行业放宽招聘年龄限制，具有良好的社会导向意义。”中国政法大学民商经济法学院教授汤闳淼表示，这一举措既回应了中年群体对职业发展的合理期待，也契合我国人口老龄化加剧、劳动力结构变化的现实。他认为，在劳动力人口平均年龄上升的当下，放宽招聘年龄限制，反映出就业市场从“年龄导向”向“能力导向”转型的趋势。

隐性限制仍然存在

“招聘要求没有写年龄限制，但很多公司看了简历后就说‘不合适’。”37岁的席女士告诉记者，自己有11年相关工作的经验，却在一家公司的应聘中败给了只有1年客服经验的23岁求职者。

和席女士有同样经历的人不在少数。40岁的程序员刘先生不久前就面临了“中年危机”：工作近10年的公司向他发送了辞退通知。“明面上的理由是‘公司经营业绩不好’，但这个年纪被裁员，是同行们面临的普遍问题。”他坦言。

为什么企业会对中年劳动者设招聘门槛？某公司人力资源从业者透露，企业的考量较为复杂：一是薪酬成本，中年劳动者工作年限长，相应地，公司需要支付的薪酬通常更高；二是相比于应届生，中年劳动者对新企业的文化认同更低，融入团队速度更慢。

“此外，招聘中年劳动者往往更需要考虑其家庭因素，尤其是已婚女性，部分企业会担心后续生育带来的额外用工成本。”该从业者提到，自己曾面试过一个硬性条件很优秀的女性求职者，但由于对方有一个孩子，领导担心她会再生二胎，最后还是选择了其他人。

北京策略律师事务所执业律师张烨阳表示，虽然我国法律明确禁止就业年龄歧视，但目前就业市场上仍存在大量不易察觉的隐性歧视，例如，企业通过算法自动筛除超龄简历，或在面试中以“条件不合适”为由拒绝大龄候选人等。“这种歧视普遍存在取证难、定量难、处罚难、纠正难等问题，劳动者考虑到维权成本，往往会放弃追究企业责任。”张烨阳说。

破除年龄歧视“更进一步”

“中年员工经验丰富、工作状态相对更稳定，是企业运行中必不可少的‘中坚力量’。”一位建筑类企业总经理向记者表示，企业在招聘时，应该结合岗位特征和求职者能力综合考量，而不是只看年龄。

汤闳淼表示，面对实际存在的隐性就业歧视现象，让反年龄歧视“更进一步”，则需要从招聘企业、平台、政策法规等多个层面发力。

张烨阳认为，应进一步明确相关法律法规，明确在同等工作能力的前提下，不得将年龄作为限制性因素。“可以探索从具体行业、具体工种上明确年龄规范，加强企业招聘指导。”

实践中，部分招聘平台的隐性歧视借助算法外衣难以识别。“平台层面，应强制算法审计、建立歧视推定和平台举证规则，才能打破‘看不见、告不赢’的困境。”汤闳淼认为。

“政府和行政监管部门则应在照顾企业合理关切和需求的情况下，通过树立典型、加强宣传、带头示范等手段，共创新型就业生态，引领社会从观念上改变‘唯年轻论’的心态。”张烨阳表示，而当求职者在招聘阶段遇到明显年龄歧视时，可以向劳动监察部门进行投诉。

“此外，对大龄劳动者的标签化、刻板化称谓也值得警惕，如在工作内容相同的情况下，将已婚女性称为‘空嫂’。”汤闳淼建议，以航空公司为例，可统一使用“乘务员”等岗位中性称谓，以能力为导向，避免将职业身份与年龄、婚育情况进行不当绑定。

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